Статья

Статья Учет оплаты труда с персоналом предприятия

Работа добавлена на сайт bukvasha.ru: 2015-10-29

Бесплатно
Узнать стоимость работы
Рассчитаем за 1 минуту, онлайн


Введение




Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления эко­номикой.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Отсюда можно сделать вывод от несомненной актуальности темы данной работы.

Целью данной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета оплаты труда, выяснение особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения. В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

1) рассмотрение порядка организации учета оплаты труда на предприятии;

2) раскрытие вопроса отражения в учете операций начисления заработной платы и других выплат;

3) изучение основных видов удержаний из заработной платы и их отражения в учете.

Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной, монографической и периодической литературы («Бухгалтерский учет»), данные электронных информационных порталов,  посвященные организации учета оплаты труда в России.


1. Обзор литературы


Трудовые отношения всех наемных ра­ботников регулируются Трудовым кодексом РФ. Статья 129 ТК РФ определяет основные понятия и определения оплаты и нормирования труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ предприятия вправе устанавливать (применять) систе­мы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат, ру­ководствуясь нормативно-правовыми или локальными актами. [22]. При этом условия оплаты труда, предусматриваемые локальными актами организации или положениями трудового договора с работником, не могут быть ухудшены по сравне­нию с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый Федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).

Для учета персонала организации, начисления и выплаты заработной платы использу­ют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Государственным статистическим комитетом РФ. Соблюдение принципа оплаты за труд в соответствии с его количеством и качеством требует от учетного персонала точного учета выработки, отрабо­танного времени и оплаты труда каждого работника производства, систематического сопоставления фактических трудовых затрат с запланированными данными. Существующие ныне регистры бухгалтерского учета не в полной мере позволяют получать своевременную и достоверную информацию о показателях по учету оплаты труда. Поэтому важную роль в системе мер, направленных на оптимизацию себестоимости продукции организаций, играет рационально организованный учет труда и его оплаты.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время [6].

Оплата труда система отношений, связанных с обеспечением установ­ления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соот­ветствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [22].

Астахов В. П. пишет: «Организация  учета заработной платы  предполагает :

*                   определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

*                   разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

*                   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

*                   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и по­требления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата явля­ется одной из основных статей, формирующих себестоимость продук­ции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета заработной платы высокие требования, основное содер­жание которых определяют следующие задачи:

— обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевремен­ностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работни­ком и по предприятию в целом;

— правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

— своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы и др.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких» [1].

Палий В. Ф. отмечает: «Для оплаты труда работников применяются две формы — сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других фак­торов. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознагражде­ния, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему; норму труда; формы оплаты труда.

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, та­рифные коэффициенты. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квали­фикации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом» [14].

По мнению Козловой Е. П. «Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполнен­ной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Для каждого разряда устанавливается тарифный коэффициент (коэффициент квали­фикации), показывающий, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда выше ставки первого разряда.

Норма труда определяется числом календарных часов (дней) или чис­лом нормированных часов, т. е. часов, полагающихся на выработку данного количества продукции» [6].

Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных станок, окладов, премии, иных поощ­рительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организация вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своим работникам [23]:

1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отра­ботал): простая; повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): простая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организации может направить на выплату заработной платы);

5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в про­центах от выручки, полученной организацией).

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства сдельно [5].

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

«Цыбулькина Р. П., Мякинкина И. В. понимают под организацией заработной платы  взаимосвязь тариф­ной системы, нормирования труда и форм оплаты труда.

С помощью тарифной системы оценивается качество труда, с помо­щью нормирования учитывается количество затраченного труда, с по­мощью форм оплаты труда определяется порядок расчета заработной платы.

Тарифная система является основой организации заработной платы. Она зависит от отрасли экономики, от условий труда, квалификации ра­ботников и формы оплаты труда. Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки и тарифной ставки.

В настоящее время предприятия России могут по своему усмотре­нию устанавливать нормы выработки, расценки, применять формы и системы оплаты труда, доплаты и поощрения. Но при этом они обязаны исходить из того, что государством установлен минимальный размер оплаты труда, являющийся нижней границей его оплаты. Это значит, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего уста­новленную на этот период норму времени, не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда. Причем, в минимальный размер оплаты труда не должны включаться доплаты, надбавки, премии и другие по­ощрительные выплаты. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. Работник может получать любую заработную плату, исходя из его личного трудового вклада, качества выполненной работы и возможности организации. Однако, пока рыночные механизмы не со­вершенны, размер оплаты труда отдельных профессиональных групп работников будет устанавливаться с учетом ранее сложившихся тариф­ных отношений. Государственные тарифные ставки и оклады организа­ции могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оп­латы труда в зависимости от профессии, квалификации работников и сложности выполняемых ими работ.

Исходя из того, что размеры оплаты труда отдельных профессио­нальных групп работников устанавливаются с помощью тарифной сис­темы, рассмотрим ее характеристику.

Описание конкретных работ, выполняемых рабочими разных про­фессий, характеристика сложности и разряд работы содержатся в тарифно-квалификационном справочнике. В справочнике содержатся тре­бования, предъявляемые к квалификации работника. В зависимости от квалификации устанавливается разряд. Более высокий разряд соответст­вует работе большей сложности.

Тарифная сетка показывает соотношение в оплате труда между раз­ными разрядами работ и рабочих. Сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для каждого разряда и тарифными коэффициентами. Для большинства отраслей промышлен­ности установлены шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируе­мые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ рабочих- повременщиков и рабочих-сдельщиков.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда в час или за день. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации. Тарифные ставки ра­бочих более высоких разрядов превышают этот размер в зависимости от присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффи­циента, то есть от уровня квалификации их труда. Тарифный разряд присваивается каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки (времени).

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих производится на основе должностных окладов. Размер оклада устанавливается адми­нистрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника и в зависимости от особенностей предприятия. Так, на пред­приятиях службы быта вместо оклада работникам может быть установ­лена другая оплата труда: в процентах от выручки, в долях от получен­ной прибыли.

Установленные должностные оклады работникам, а также присвоен­ные рабочим разряды указываются в контрактах (договорах) или в при­казах по предприятию, которые доводятся до бухгалтерии.

Одним из элементов организации заработной платы в организации является нормирование труда, которое предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Нормирование труда включает два показателя: норму выра­ботки и норму времени. Показатель нормы выработки применяется в ос­новном в массовых и крупносерийных производствах; устанавливает количество натуральных единиц продукции (штуки, метры, тонны), которое должно быть изготовлено в нормальных условиях работы за еди­ницу времени (час, смену, месяц).

В индивидуальных и мелкосерийных производствах в основном применяют показатель нормы времени. В этих производствах в течение смены рабочий может выполнять различные работы, поэтому здесь лучше нормировать время. Норма времени предусматривает время (ми­нуты, часы), которое требуется для выполнения работы при определен­ных организационно-технических условиях. Разновидностью норм вре­мени являются нормы обслуживания, нормированные задания.

В организации оплаты труда работников применяются две ее формы: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработок начисляется за оп­ределенное количество фактически проработанного времени с учетом тарифной ставки (часовой или дневной). В расчет принимается количе­ство отработанных дней и часов.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются: про­стая повременная и повременно-премиальная система. При простой по­временной системе оплаты труда заработок зависит от количества отра­ботанного времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата зависит не только от времени, но и от качества работы, за что работнику начисляют премию. Размер премии, условия и сроки выплаты устанавливаются в Положении о премировании, которое разрабатывается в предприятии. Премия устанавливается в процентах к заработку (окладу), начисленно­му за фактически отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда заработок не зависит от прорабо­танного времени, а начисляется за фактически изготовленную продук­цию (выполненную работу) с учетом действующих расценок. Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная системы оплаты труда.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется за каждое изготовленное изделие, за выполненный объем работ. Чем больше изготовлено изделий, тем больше будет заработок рабочего.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда к сдельному зара­ботку дополнительно начисляется премия за конкретные показатели производственной деятельности.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается за комплекс работ в целом при условии выполнения работ в предельные сроки. При сокращении сроков и качественном выполнении работ к ус­тановленному размеру оплаты труда может быть введено премирование.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок рабочего зави­сит от количества изготовленной продукции в пределах норм и сверх норм. При выработке (изготовлении) продукции в пределах установлен­ных норм заработок определяется по прямым (неизменным) расценкам. При изготовлении продукции сверх установленной нормы применяют повышенные расценки, но не свыше двойной сдельной расценки.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им основ­ных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказы­вает влияние.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной оплате учет выработки и расчет зара­ботка ведется по каждому рабочему. При коллективной оплате выработ­ка учитывается по бригаде в целом, следовательно, и заработок за вы­полненный объем работ рассчитывается общий, бригадный. Делится он между членами бригады в соответствии с количеством и качеством тру­да каждого рабочего» [3].

По мнению Гетьмана В.Г. «труд рабочих, как правило, оплачивается по тарифной ставке, повременно и сдельно.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества проработанного времени тарифной ставки. Ставки устанавливаются часовые и дневные. Их размер определяется квалификационным разрядом, присвоенным рабочему. Существуют простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается умножением тарифной ставки на количество отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочий дополнительно получает премию, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная.

При прямой сдельной системе заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на объем выполненной работы или количество изготовленной продукции.

При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих, выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование поточной линии.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия за выполнение установленных положением о премировании условий (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов и др.). Размер премии обычно устанавливается а процентах к сдельному заработку.

Как вид сдельной оплаты труда может применяться аккордная система оплаты труда, при которой размер заработка за выполненные работы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а в целом за комплекс работ, например, за сдачу объекта под «ключ». При этом может вводиться премирование за сокращение срока и качественное выполнение работ.

Сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной оплате учет выработки и расчет заработной платы ведется по каждому рабочему в отдельности. При коллективной оплате выработка и общий заработок определяются в целом по бригаде. Заработок бригады рассчитывается умножением расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с количеством и качеством труда каждого рабочего.

В ряде случаев по усмотрению администрации оплата труда всех или некоторых рабочих может производиться на основе окладов. Может также применяются бестарифная система оплаты труда, при которой индивидуальная заработная плата рабочего представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия в деятельности организации» [24] .

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами [9]: дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали); отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Гетьман В. Г. пишет: «Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается» [24].

По мнению Воробьевой Е. В.: «Надбавки. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в этих районах или местностях. Размер процентной надбавки к зара­ботной плате и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством РФ. Также различают надбавки стимулирующего характера, за выслугу лет, надбавки лицам, допущенным к государственной тайне.

Оплата очередных отпусков. Среди приведенных выше видов дополнительной заработной платы преобладает оплата ежегодных отпусков. В соответствии с действующим законодательством отпуска можно разде­лить на отпуска, предоставляемые работникам для отдыха (ежегодные ос­новные и дополнительные - за особые условия работы), и отпуска для лиц, совмещающих работу с обу­чением (учебные отпуска).  За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок»[ 5] .

Как пишет Гетьман В. Г. « взносы в единый социальный налог и пенсионное страхование осуществляют организации, произведшие выплаты физическим лицам. Средства этого налога расходуются на государственное пенсионное обеспечение и медицинскую помощь.

Отчисления единого социального налога и пенсионного страхования осуществляются от выплат и вознаграждений,  начисляемых работникам. К таким выплатам и вознаграждениям относятся: заработная плата, различного рода доплаты, премии, материальная помощь, материальная выгода и др.

Взносы исчисляются по каждому фонду в отдельности по установленной ставке. Ставки дифференцированы в зависимости от налогооблагаемой базы, исчисляемой по каждому работнику.

Средства Фонда социального страхования могут использоваться организацией на оплату пособий по временной нетрудоспособности, а также на другие виды пособий по государственному социальному страхованию» [24] .

Единый социальный налог (ЕСН), согласно НК РФ (гл. 24) [8]:

 а) выделен в отдельную категорию налогов, предназначенных для мобилизации средств и реализации права граждан на государствен­ное пенсионное и социальное обеспечение (страхование) и ме­дицинскую помощь;

 б) имеет отчисления в фонды: пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования.

Плательщиками ЕСН признаются: лица, которые производят выплаты физическим лицам, организации, индивидуальные пред­приниматели, физические лица, не являющиеся предпринимате­лями; адвокаты [4].

Объектом налогообложения в организациях признаются вы­платы и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщи­ками-организациями в пользу физических лиц по трудовым и граж­данско-правовым договорам, предметом которых является выпол­нение работ, услуг, а также по авторским договорам.

Для налогоплательщиков-организаций (за исключением имею­щих льготы) устанавливается регрессивная ставка ЕСН  в зависимости от совокупного годового дохода каждого работника. По максимальным ставкам ЕСН, установленным для налогооблагаемой базы от 0 до 280 000 руб. в части, зачисляемой :

- в федеральный бюджет 20 %;  в ФСС России 3,2 %;  в ФФОМС 0,8 %; в ТФОМС 2, %.

Уплата сумм ЕСН производится ежемесячными авансовыми платежами по итогам каждого календарного месяца. Уплата страхо­вых взносов производится в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, или в день пере­числения денежных средств на оплату труда со счетов страхователя на счета работников, но не позднее 15-го числа месяца, следующе­го за месяцем, в котором начислен авансовый платеж.

Бухгалтерский учет платежей социального страхования и обес­печения ведется на счете 69 «Расчеты по социальному страхова­нию и обеспечению».

К счету 69 могут быть открыты субсчета: 69-1 «Расчеты по социальному страхованию»; 69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»; 69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Счет 69 кредитуется на суммы платежей социального, меди­цинского страхования и обеспечения работников, которые под­лежат перечислению в соответствующие фонды. При этом записи выполняются в корреспонденции со счетами бухгалтерского уче­та, на которых отражено начисление оплаты труда (в части отчис­лений, производимых за счет организации), а также со счетом 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в части отчислений за счет персонала организации [8].

По дебету счета 69 отражаются перечисленные суммы плате­жей, а также суммы, выплачиваемые за счет платежей на соци­альное страхование, пенсионное обеспечение, обязательное ме­дицинское страхование. В соответствии с ПК РФ и Законом о страховании организации (страхователи) обязаны вести учет по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты сумм:

составляющих налоговую базу по ЕСН и базу для начисления взносов в ПФР;

налога, относящегося к указанной базе, в фонды социального и медицинского страхования и федерального бюджета;

страховых взносов и сумм налоговых вычетов, связанных с фондом социального страхования (больничные, пособия).

Сведения об исчисленных и уплаченных суммах ЕСН отража­ются в расчете, который представляется в налоговые органы не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным. По окончании календарного года (не позднее 30 марта следую­щего года) в Федеральную налоговую службу представляется на­логовая декларация по ЕСН, а также расчет по страховым взно­сам 9 .

Полагающаяся к начислению сумма ЕСН отражается записью: дебет счетов 20, 23, 25, 26, 44 и кредит счета 69.

Перечисление сумм ЕСН в соответствующие фонды и в феде­ральный бюджет осуществляется записью: дебет счета 69 и кредит счета 51.

Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной, монографической и периодической литературы («Бухгалтерский учет»), данные электронных информационных порталов, посвященные организации учета оплаты труда в России. 

Таким образом оплата труда в соответствии с действующим законодательством ставится в зависимость от его количества и качества. Количество труда можно определить либо количеством отработанного времени, либо объёмом произведённой продукции, выполненных работ. В зависимости от этого устанавливаются и формы оплаты труда - сдельная или повремённая.

При каждой форме оплаты труда устанавливается способ выплат дополнительного вознаграждения за достижение количественных и качественных показателей. Способ выплаты вознаграждения по результатам труда определяет систему оплаты труда.

Работникам начисляется два вида заработной платы: основная - за отработанное в соответствии с количеством и качеством труда и дополнительная - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде. Кроме того, при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся доплаты в соответствие с действующим законодательством.

Из начисленной работнику заработной платы производятся обязательные удержания, установленные законодательством. Налог на доходы физических лиц, являющийся одним из таких удержаний, исчисляется с налогооблагаемой базы по фиксированной ставке независимо от величины дохода. Все работодатели обязаны перечислять взносы с суммы начисленной заработанной платы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования в размерах, установленных федеральным законодательством. Начисленная заработанная плата и начисление единого социального налога относятся на затраты организации.

2. Организация учета труда и его оплаты

2..1. Нормативно-правовая база по учету труда и его оплаты


Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

- точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ;

- правильное исчисление сумм оплаты труда и удержания из неё;

- учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом;

- контроль над рациональным использованием трудовых ресурсов;

- правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчисления на социальные нужды на счета издержек производства и обращения, и на счета целевых источников.

Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Сама выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации и должности), подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Начиная с 1 января 2002 года в вопросах установления, изменения, расторжения трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений следует руководствоваться Трудовым кодексом Российской Федерации, являющимся основным нормативно-правовым документом, регулирующим отношения между участниками трудового процесса любой организации независимо от ее организационно-правовой формы собственности.

Помимо Трудового кодекса РФ трудовые отношения регулируются иными нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права, к числу которых относятся:

-    другие федеральные законы, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ;

-    указы Президента РФ;

-    постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

-    конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

-    акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами и труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

1. Между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных лиц - коллективный договор. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

2. Между работодателем и отдельными работниками – трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и др. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ и др. нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

                    2.2. Формы и системы оплаты труда


Для оплаты труда работников применяются две формы — сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других фак­торов. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознагражде­ния, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

1. тарифную систему;

2. норму труда;

3. формы оплаты труда.

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом .

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполнен­ной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Для каждого разряда устанавливается тарифный коэффициент (коэффициент квалификации), показывающий, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда выше ставки первого разряда.

Норма труда определяется числом календарных часов (дней) или числом нормированных часов, т. е. часов, полагающихся на выработку данного количества продукции.

Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных станок, окладов, премии, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организация вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своим работникам:

1) повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал:

·                   простая;

·                   повременно-премиальная;

2) сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил:

·                   простая;

·                   сдельно-премиальная;

·                   сдельно-прогрессивная;

·                   косвенно-сдельная;

·                   аккордная.

3) бестарифная - труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

4) система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организации может направить на выплату заработной платы;

5) система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства сдельно.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

ПРИМЕР. В соответствии с условиями трудового договора оплата труда работника производится исходя из дневной тарифной ставки за фактически отработанные в течение месяца дни. Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации — 5000 руб.

Определяется размер дневной тарифной ставки работника

Количество рабочих дней 5-дневной рабочей недели в 2005г. — 248.

Среднемесячное количество рабочих дней составляет:

248 дней: 12 мес. =20,67 дня.

Дневная тарифная ставка работника:

5000руб.:20,67 дня = 241,90руб.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно - премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).

ПРИМЕР. Расценка за единицу продукции — 40 руб. Согласно положению о премировании, принятому на предприятии, в случае отсутствия брака при изготовлении продукции работнику выплачивается премия в размере 10% заработка. Рабочий изготовил 100 единиц продукции.

Расчет заработной платы

Начислено: - заработной платы - 4000руб. (40руб. х 100 ед.);- премии - 400руб. (4000руб. х 10%);

Заработная плата за месяц — 4400руб. (4000руб. + 400руб.). 

При сдельно - прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно - сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

ПРИМЕР. Оплата труда вспомогательного рабочего, обслуживающего бригаду рабочих основного производства, составляет 15% заработной платы, начисленной бригаде. В расчетном месяце заработок всех членов бригады составил 25 500 руб.

Расчет заработной платы: . (25 500 руб. х 15%= 3825 руб.).

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

ПРИМЕР. Бригада из трех человек выполнила определенный договором объем ремонтных работ. На выполнение работы было затрачено 400 чел.-ч. Сумма оплаты за сданную работу составила 12 000 руб.

Расчет заработной платы:

Размер заработной платы каждого из работников бригады исчисляется пропорционально отработанному времени;



Фамилия, и.о. работника

Количество отработанных часов

Сумма заработной платы, руб.

Расчет заработной платы

Иванов В. П.

120

3600

12000руб. : 400 чел.-ч х 120 чел.-ч

Петров Н. Г.

150

4500

12000руб.: 400 чел.-ч х 150 чел.-ч

Сидоров А.Л.

130

3900

12000руб. : 400 чел. -ч х 130 чел. -ч

Итого

400

12000,

 



Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

3. Учет численности работников и отработанного времени




Учёт персонала предприятия ведёт отдел кадров. Весь персонал де­лится на группы, установленные требованиями статистической отчётно­сти. Выделяют две группы: персонал, занятый в основной деятельности и персонал, занятый в неосновной деятельности. Основной вид деятель­ности коммерческими и некоммерческими предприятиями определяется в соответствии с принятыми методиками.

Если на предприятии основным видом деятельности является про­мышленность, то персонал делится на промышленно-производственный и непромышленный. По выполняемым функциям весь персонал делится на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе соз­дания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемеще­нием грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.д.

К руководителям относятся работники, занимающие должности ру­ководителей организации и их структурных подразделений. К ним, в ча­стности, относятся:

-     главы администраций, губернаторы, министры, президенты, ди­ректора, руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, капитаны, менеджеры, производители работ;

-     главные  специалисты:   главный   бухгалтер,   главный  диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный эконо­мист, главный редактор;

-     государственные инспектора;

-     заместители по названным выше должностям.

К специалистам относятся работники, занятые инженеро-техническими, экономическими и другими работами, в частности, агро­номы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редак­торы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др., а также ассистенты, помощники названных спе­циалистов.

К служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслужива­ние, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролёры (не относимые к рабочим), копиров­щики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учётчики, чертёжники.

Для учёта личного состава и отработанного времени используют унифицированные формы первичных документов, утверждённые поста­новлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26.

Факт приёма на предприятие работника на постоянную работ} оформляется приказом о приёме на работу.

Приказ (распоряжение) о приёме на работу, форма № Т-1 и Т-1 а за­полняется работником отдела кадров в одном экземпляре на лицо, при­нимаемое организацией на работу по трудовому договору, контракту. Нa обратной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу принимающийся, по како­му разряду (окладу), с каким испытательным сроком. Приказ (распоря­жение)  подписывается  руководителем   организации   и   предъявляется вновь принятому работнику для ознакомления под расписку, затем при­каз (распоряжение) передаётся в бухгалтерию организации, где на ра­ботника открывается лицевой счёт.

Личная карточка работника, форма № Т-2 и Личная карточка госу­дарственного служащего, форма № Т-2ГС заполняется и ведётся в отде­ле кадров на лиц, принятых на работу на основании приказа о приёме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета и других докумен­тов.

Личная карточка государственного служащего применяется для учё­та лиц, замещающих государственные должности государственной службы.

Учётная карточка научного, научно-педагогического работника, форма № Т-4, применяется в научных, научно-исследовательских, науч­но-производственных, образовательных и других учреждениях и орга­низациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учёта научных работников. Для её заполнения необхо­димы соответствующие документы (диплом кандидата и доктора наук, аттестат доцента и профессора), а также сведения, сообщённые о себе работником. Кроме учётной карточки на каждого научного и научно-педагогического работника ведётся также личная карточка формы № Т-2.

Штатное расписание, форма № Т-3, применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия. В штатном расписании содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных ок­ладов, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, форма № Т-5 и Т-5а заполняются работником отдела кадров в двух экземплярах. Один экземпляр остаётся в отделе кадров, другой передаётся в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счёт. В приказе (распоряжении) ука­зывают основание перевода, размер тарифной ставки (оклада), надбавки по новому месту работы и другие сведения. Приказ (распоряжение) под­писывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Предоставление работнику очередного ежегодного и других отпус­ков оформляется приказом о предоставлении отпуска.Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска; форма № Т-6 и Т-6а заполняются работником отдела кадров в двух экземплярах. Один эк­земпляр остаётся в отделе кадров, другой передаётся в бухгалтерию. Приказ (распоряжение) подписывается начальником структурного под­разделения, руководителем организации и самим работником.В бухгалтерии на основании приказа делают отметки в личной кар­точке, лицевом счёте и производят расчёт заработной платы, причитаю­щейся за отпуск, по форме № Т-6 "Записка-расчёт о представлении от­пуска работнику". График отпусков, форма № Т-7, применяется для отражения сведе­ний о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков ра­ботникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При составлении графика отпусков учитываются дейст­вующее законодательство, специфика деятельности организации и по­желания работника.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (кон трак­та), форма № Т-8 и Т-8а оформляются при увольнении работника в двух экземплярах. Один экземпляр остаётся в отделе кадров, другой переда­ётся в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем предприятия. Указыва­ются сведения о полученных, но не сданных работником материальных ценностях.

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку, форма № Т-9, и приказ (распоряжение) о направлении работников в ко­мандировку, форма № Т-9а применяются для оформления и учёта на­правлений работника (работников) в командировки. Заполняются работ­ником отдела кадров, подписываются руководителем предприятия. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и ини­циалы, структурное подразделение, профессии (должности) команди­руемых, а также цели, время и место командировок, источники оплаты сумм командировочных расходов, другие данные.

Командировочное удостоверение, форма № Т-10 – документ, удосто­веряющий время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре работником отдела кадров на осно­вании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В пунктах назначения в удостоверении делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

По возвращении из командировки в организацию работник составля­ет авансовый отчёт, к которому прикладывает документы, подтвер­ждающие произведённые расходы.

Служебное задание для направления в командировку и отчёт о его выполнении, форма № Т-10а применяется для оформления и учёта слу­жебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывает руководитель подразделения, в ко­тором работает командируемый работник, утверждает руководитель предприятия. После этого служебное задание передаётся в отдел кадров для издания приказа о направлении в командировку.

По прибытии из командировки работник составляет краткий отчёт о выполненной работе, который согласовывается с руководителем струк­турного подразделения и представляется в бухгалтерию вместе с коман­дировочным удостоверением и авансовым отчётом.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника, форма № Т-11 и приказ (распоряжение) о поощрении работников, форма № Т-lla ис­пользуются для оформления и учёта поощрений за успехи в работе. Со­ставляется на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник. Подписываются руково­дителем предприятия и объявляются работнику под расписку. На осно­вании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в тру­довую книжку работника.

Основным первичным документом, в котором фиксируется отрабо­танное время всеми работниками предприятия, является табель учёта использования рабочего времени. Различают две модификации табеля:

Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, форма № 'Г-12. Табель учёта использования рабочего времени, форма № Т-13.

Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, форма № Т-12 ведётся табельщиком (мастером), подписывается начальником структурного подразделения. Применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персонала предприятия, получения данных об отработанном времени, расчета за­работной платы. На основании этого документа начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию. Данные табельного учета исполь­зуют при составлении статистической отчетности.

Табель учета использования рабочего времени, форма № Т-13 при­меняется для тех же целей, что и форма № Т-12, при автоматизирован­ной обработке данных. В табеле ведется учет явок и неявок, отработан­ного времени, приводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат.

Явки на работу и использование рабочего времени учитывают в та­белях методом сплошной регистрации всех явившихся. В табелях отме­чаются также опоздания, преждевременное прекращение работы, дни неявок, опозданий, выходные и праздничные дни.

Для работников со сдельной оплатой труда в дополнение к табелю оформляют первичные документы, в которых подтверждается количест­во выполненной ими работы или выработанной продукции. Выработка может учитываться по количеству выполненных операций, по конечной операции и по количеству изготовленной продукции с помощью сле­дующих первичных документов: нарядов на сдельную работу (на пред­приятиях службы быта – наряд-заказов), ведомостей учета выработки, маршрутных листов и других документов.

Наряды на сдельную работу применяются в индивидуальных и мел­косерийных производствах, на ремонтных и разовых, не повторяющихся работах. Наряды имеют две модификации: индивидуальный и бригад­ный. Индивидуальный наряд на сдельную работу выписывается на од­ного работника, а бригадный – всей бригаде. На лицевой стороне бригад­ного наряда указываются фамилия, имя, отчество бригадира, дается опи­сание выполненной работы, задание (количество работ, норма времени на единицу работ и расценка), фактически выполненное количество ра­бот, общая сумма заработка. На оборотной стороне бригадного наряда отмечаются фамилии ра­бочих, учет отработанных часов каждым рабочим по числам месяца, на которые выписан наряд, производится расчет заработка каждого члена бригады.

Ведомости учета выработки применяют на предприятиях с массовым характером производства. На таких предприятиях рабочие, как правило, выполняют однородные технологические операции, которые за ними за­креплены. Ведомость учета выработки может быть заменена накопи­тельной ведомостью выработки.

Маршрутные листы (карты) тоже применяются в серийных произ­водствах, где по одному технологическому процессу изготовляется од­новременно серия однородных изделий. Маршрутный лист выписывает­ся заранее на каждую партию (количество) деталей и изделий, переда­ваемых на обработку. В нем последовательно отмечается передача рабо­ты (количество) с одной операции на другую, количество годных дета­лей, количество забракованных. Операции по обработке деталей выпол­няют несколько рабочих, поэтому накапливание заработка каждого осуществляется в рапорте о выработке, который составляется в допол­нение к маршрутному листу за 15 дней или за месяц.

4. Документальное оформление учета личного состава и неотработанного времени


Учёт персонала предприятия ведёт отдел кадров. Весь персонал де­лится на группы, установленные требованиями статистической отчётно­сти. Выделяют две группы: персонал, занятый в основной деятельности и персонал, занятый в неосновной деятельности. Основной вид деятель­ности коммерческими и некоммерческими предприятиями определяется в соответствии с принятыми методиками.

Если на предприятии основным видом деятельности является про­мышленность, то персонал делится на промышленно-производственный и непромышленный. По выполняемым функциям весь персонал делится на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе соз­дания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемеще­нием грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.д.

К руководителям относятся работники, занимающие должности ру­ководителей организации и их структурных подразделений. К ним, в ча­стности, относятся:

-     главы администраций, губернаторы, министры, президенты, ди­ректора, руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, капитаны, менеджеры, производители работ;

-     главные  специалисты:   главный   бухгалтер,   главный  диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный эконо­мист, главный редактор;

-     государственные инспектора;

-     заместители по названным выше должностям.

К специалистам относятся работники, занятые инженеро-техническими, экономическими и другими работами, в частности, агро­номы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редак­торы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др., а также ассистенты, помощники названных спе­циалистов.

К служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслужива­ние, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролёры (не относимые к рабочим), копиров­щики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учётчики, чертёжники.

Для учёта личного состава и отработанного времени используют унифицированные формы первичных документов, утверждённые поста­новлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26.

Факт приёма на предприятие работника на постоянную работ оформляется приказом о приёме на работу. Приказ (распоряжение) о приёме на работу, форма № Т-1 и Т-1 а за­полняется работником отдела кадров в одном экземпляре на лицо, при­нимаемое организацией на работу по трудовому договору, контракту. Нa обратной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу принимающийся, по како­му разряду (окладу), с каким испытательным сроком. Приказ (распоря­жение)  подписывается  руководителем   организации   и   предъявляется вновь принятому работнику для ознакомления под расписку, затем при­каз (распоряжение) передаётся в бухгалтерию организации, где на ра­ботника открывается лицевой счёт.

Личная карточка работника, форма № Т-2 и Личная карточка госу­дарственного служащего, форма № Т-2ГС заполняется и ведётся в отде­ле кадров на лиц, принятых на работу на основании приказа о приёме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета и других докумен­тов.

Личная карточка государственного служащего применяется для учё­та лиц, замещающих государственные должности государственной службы.

Учётная карточка научного, научно-педагогического работника, форма № Т-4, применяется в научных, научно-исследовательских, науч­но-производственных, образовательных и других учреждениях и орга­низациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учёта научных работников. Для её заполнения необхо­димы соответствующие документы (диплом кандидата и доктора наук, аттестат доцента и профессора), а также сведения, сообщённые о себе работником. Кроме учётной карточки на каждого научного и научно-педагогического работника ведётся также личная карточка формы № Т-2.

Штатное расписание, форма № Т-3, применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия. В штатном расписании содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных ок­ладов, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Если кого-либо из работников переводят на другую работу, повы­шают в должности, то оформляют приказ о переводе на другую работу. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, форма № Т-5 и Т-5а заполняются работником отдела кадров в двух экземплярах. Один экземпляр остаётся в отделе кадров, другой передаётся в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счёт. В приказе (распоряжении) ука­зывают основание перевода, размер тарифной ставки (оклада), надбавки по новому месту работы и другие сведения. Приказ (распоряжение) под­писывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Предоставление работнику очередного ежегодного и других отпус­ков оформляется приказом о предоставлении отпуска.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска; форма № Т-6 и Т-6а заполняются работником отдела кадров в двух экземплярах. Один эк­земпляр остаётся в отделе кадров, другой передаётся в бухгалтерию. Приказ (распоряжение) подписывается начальником структурного под­разделения, руководителем организации и самим работником.

В бухгалтерии на основании приказа делают отметки в личной кар­точке, лицевом счёте и производят расчёт заработной платы, причитаю­щейся за отпуск, по форме № Т-6 "Записка-расчёт о представлении от­пуска работнику"

График отпусков, форма № Т-7, применяется для отражения сведе­ний о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков ра­ботникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При составлении графика отпусков учитываются дейст­вующее законодательство, специфика деятельности организации и по­желания работника. Кроме того, график согласовывается с профсоюзным органом, подписывается руководителем структурного подразделе­ния, руководителем кадровой службы, утверждается руководителем ор­ганизации.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (кон трак­та), форма № Т-8 и Т-8а оформляются при увольнении работника в двух экземплярах. Один экземпляр остаётся в отделе кадров, другой переда­ётся в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем предприятия. Указыва­ются сведения о полученных, но не сданных работником материальных ценностях.

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку, форма № Т-9, и приказ (распоряжение) о направлении работников в ко­мандировку, форма № Т-9а применяются для оформления и учёта на­правлений работника (работников) в командировки. Заполняются работ­ником отдела кадров, подписываются руководителем предприятия. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и ини­циалы, структурное подразделение, профессии (должности) команди­руемых, а также цели, время и место командировок, источники оплаты сумм командировочных расходов, другие данные.

Командировочное удостоверение, форма № Т-10 – документ, удосто­веряющий время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре работником отдела кадров на осно­вании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В пунктах назначения в удостоверении делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

По возвращении из командировки в организацию работник составля­ет авансовый отчёт, к которому прикладывает документы, подтвер­ждающие произведённые расходы.

Служебное задание для направления в командировку и отчёт о его выполнении, форма № Т-10а применяется для оформления и учёта слу­жебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывает руководитель подразделения, в ко­тором работает командируемый работник, утверждает руководитель предприятия. После этого служебное задание передаётся в отдел кадров для издания приказа о направлении в командировку.

По прибытии из командировки работник составляет краткий отчёт о выполненной работе, который согласовывается с руководителем струк­турного подразделения и представляется в бухгалтерию вместе с коман­дировочным удостоверением и авансовым отчётом.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника, форма № Т-11 и приказ (распоряжение) о поощрении работников, форма № Т-lla ис­пользуются для оформления и учёта поощрений за успехи в работе. Со­ставляется на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник. Подписываются руково­дителем предприятия и объявляются работнику под расписку. На осно­вании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в тру­довую книжку работника.

Основным первичным документом, в котором фиксируется отрабо­танное время всеми работниками предприятия, является табель учёта использования рабочего времени. Различают две модификации табеля:

Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, форма № 'Г-12. Табель учёта использования рабочего времени, форма № Т-13.

Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, форма № Т-12 ведётся табельщиком (мастером), подписывается начальником структурного подразделения. Применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персонала предприятия, получения данных об отработанном времени, расчета за­работной платы. На основании этого документа начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию. Данные табельного учета исполь­зуют при составлении статистической отчетности.

Табель учета использования рабочего времени, форма № Т-13 при­меняется для тех же целей, что и форма № Т-12, при автоматизирован­ной обработке данных. В табеле ведется учет явок и неявок, отработан­ного времени, приводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат.

Явки на работу и использование рабочего времени учитывают в та­белях методом сплошной регистрации всех явившихся. В табелях отме­чаются также опоздания, преждевременное прекращение работы, дни неявок, опозданий, выходные и праздничные дни.

Для работников со сдельной оплатой труда в дополнение к табелю оформляют первичные документы, в которых подтверждается количест­во выполненной ими работы или выработанной продукции. Выработка может учитываться по количеству выполненных операций, по конечной операции и по количеству изготовленной продукции с помощью сле­дующих первичных документов: нарядов на сдельную работу (на пред­приятиях службы быта – наряд-заказов), ведомостей учета выработки, маршрутных листов и других документов.

Наряды на сдельную работу применяются в индивидуальных и мел­косерийных производствах, на ремонтных и разовых, не повторяющихся работах. Наряды имеют две модификации: индивидуальный и бригад­ный. Индивидуальный наряд на сдельную работу выписывается на од­ного работника, а бригадный – всей бригаде. На лицевой стороне бригад­ного наряда указываются фамилия, имя, отчество бригадира, дается опи­сание выполненной работы, задание (количество работ, норма времени на единицу работ и расценка), фактически выполненное количество ра­бот, общая сумма заработка. На оборотной стороне бригадного наряда отмечаются фамилии ра­бочих, учет отработанных часов каждым рабочим по числам месяца, на которые выписан наряд, производится расчет заработка каждого члена бригады.

Ведомости учета выработки применяют на предприятиях с массовым характером производства. На таких предприятиях рабочие, как правило, выполняют однородные технологические операции, которые за ними за­креплены. Ведомость учета выработки может быть заменена накопи­тельной ведомостью выработки.

5. Организация и документальное оформление учета выработки и начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда


В зависимости от отраслевой принадлежности, применяемых форм и систем оплаты труда, особенностей технологии и организации производства на предприятиях применяются различные формы первичных документов по труду и заработной плате. На промышленных предприятиях, где оплата сдельщикам производится после завершения нескольких технологических процессов, применяется маршрутный лист (Т-23). В нем отражается количество изделий, отпущенных в обработку, выход годных изделий, принятых ОТК, брак. В бухгалтерии дополнительно к маршрутным листам открывается карточка учета выработки.

Маршрутные листы позволяют проконтролировать движение и сохранность изделий, деталей и полуфабрикатов в производстве. Если на предприятиях происходят различные отступления от нормальных условий (неполадки оборудования, отсутствие или замена материалов, полуфабрикатов; выполнение операций, не предусмотренных технологией; брак, работа в сверхурочное и ночное время) выписывается лист на доплату формы Т-48, заполняется мастером по действующим расценкам со ссылкой на номер наряда или рапорта.

Если работник выполняет работы, не предусмотренные технологическим процессом, то выписывается наряд на сдельную работу с цветной полосой по диагонали.

Во всех других случаях при применении сдельной формы оплаты труда составляется наряд на сдельную работу формы Т-40, Т-41а.

За работу в ночное время количество отработанных часов подсчитывается по табелю учета рабочего времени формы 12, 13.

При сверхурочных работах издается приказ, который должен быть согласован с профсоюзным комитетом, затем составляется список работающих сверхурочно формы Т-15 и сверхурочные часы отмечаются в табеле.

Если на предприятии произошел простой по вине рабочего или по не зависящим от него причинам, то этот факт документируется в листках о простое или в актах, которые выписывает мастер цеха. В нем указываются причины простоя, виновные лица, продолжительность. Учет внутренних простоев ведется, начиная от 5 минут. На конвейерах и поточных линиях – от 1 минуты. Целодневные простои отражаются в табеле.

Если произошел брак, то заполняется акт или ведомость о браке. Пооперационный брак отражается в документах по учету выработки (в нарядах, рапортах о выработке ф. Т-28), которые заполняет контролер ОТК, подписывает мастер и виновник. Если брак произошел по вине работника, то он исправляется без выписки дополнительных документов. Если брак исправляет другой рабочий, то выписывается наряд на сдельную работу с отметкой «исправление брака». Исправление брака не по вине работника оплачивается в понижающем размере. При повременной оплате труда основной документ – табель учета рабочего времени и подсчета заработной платы.


6. виды доплат и надбавок


Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

• за работу в выходной и праздничный день;

• за работу в сверхурочное время;

• за работу в ночное время;

• за работу в многосменном режиме;

• за совмещение профессий;

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемы» работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы

• надбавка за классность и др.

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически Отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;

за последние часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

"В соответствии со статьей 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются":

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного Договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада).

Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

7. Учет неотработанного времени


Работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются учебные отпуска с сохранением среднего заработка только после предъявления работником справки-вызова учебного заведения.

Если работник обучается в высшем или среднем профессиональном учебном заведении заочно, то организация должна раз в год оплатить ему проезд до места нахождения учебного заведения и обратно. Расходы оплачиваются в пределах 100% стоимости проезда (при обучении в высшем учебном заведении) и в размере 50% стоимости проезда (при обучении в среднем профессиональном учебном заведении).

В случае простоя из-за того, что работник находиться на сессии, работник не несет ответственности и это не как не должно отразиться на его заработной плате.

Простой – время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может быть: по вине работника; по вине работодателя; по иным причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени. В табеле указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Косвенно к оплате неотработанного времени можно отнести и оплату так называемых скрытых потерь рабочего времени, которые проявляются в относительном сокращении выпуска годной продукции: оплату брака и доплаты при невыполнении норм труда не по вине работника.

Брак, возникший по вине работника, может быть полным (неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить), Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции. Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.

Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

При невыполнении норм труда по вине работодателя работнику устанавливается доплата до средней заработной платы за тот же период времени. Если нормы труда не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, осуществляется доплата до 2/3 тарифного заработка за отработанное время, так же по вине работодателя может быть вынужденный прогул.

Вынужденным прогулом обычно называют ситуацию, когда работодатель незаконно лишает работника возможности трудиться – например, при незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки при увольнении. В соответствии со ст. 234 и 394 ТК РФ работодатель в этом случае обязан возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула.
Работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются учебные отпуска с сохранением среднего заработка только после предъявления работником справки-вызова учебного заведения.

Если работник обучается в высшем или среднем профессиональном учебном заведении заочно, то организация должна раз в год оплатить ему проезд до места нахождения учебного заведения и обратно. Расходы оплачиваются в пределах 100% стоимости проезда (при обучении в высшем учебном заведении) и в размере 50% стоимости проезда (при обучении в среднем профессиональном учебном заведении).

В случае простоя из-за того, что работник находиться на сессии, работник не несет ответственности и это не как не должно отразиться на его заработной плате.

Простой – время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может быть: по вине работника; по вине работодателя; по иным причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени. В табеле указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Косвенно к оплате неотработанного времени можно отнести и оплату так называемых скрытых потерь рабочего времени, которые проявляются в относительном сокращении выпуска годной продукции: оплату брака и доплаты при невыполнении норм труда не по вине работника.

Брак, возникший по вине работника, может быть полным (неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить), Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции. Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.

Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

При невыполнении норм труда по вине работодателя работнику устанавливается доплата до средней заработной платы за тот же период времени. Если нормы труда не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, осуществляется доплата до 2/3 тарифного заработка за отработанное время, так же по вине работодателя может быть вынужденный прогул.

Вынужденным прогулом обычно называют ситуацию, когда работодатель незаконно лишает работника возможности трудиться – например, при незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки при увольнении. В соответствии со ст. 234 и 394 ТК РФ работодатель в этом случае обязан возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула.

           8. Учет единого социального налога


Согласно статье 235 НК РФ (Часть вторая), плательщиками единого социального налога являются все работодатели, производящие выплаты наемным работникам. Единый социальный налог уплачивается с сумм вознаграждений, а также иных доходов, которые начислены работникам по трудовым, авторским, лицензионным договорам и договорам гражданско-правового характера (в том случае, если их предметом является выполнение работ или оказание услуг).

Порядок определения налоговой базы по единому социальному налогу приведен в статье 237 НК РФ. Налог рассчитывается ежемесячно нарастающим итогом с начала года отдельно по каждому работнику. Налоговым периодом по единому социальному налогу является календарный год. Это установлено статьей 240 НК РФ. В налоговую базу включаются доходы, как в денежной, так и в натуральной форме, которые работодатель начисляет работникам. Также в налоговую базу включается стоимость предоставленных работникам материальных, социальных и иных благ. Стоимость товаров (работ, услуг) и материальных благ, предоставленных работникам, определяется по рыночным ценам. В эту стоимость включаются суммы налога на добавленную стои­мость, налога с продаж и акцизов. Кроме того, в налоговую базу включаются дополнительные материальные выгоды, которые работник или члены его семьи получают за счет работодателей (например, выгода от оплаты работодате­лем товаров (работ, услуг); выгода от приобретения работником у работодателя товаров (работ, услуг) по ценам ниже обычных; выгода в виде экономии на процентах и т.д.)

Не облагаются единым социальным налогом:

·          государственный пособия, в том числе, по временной нетрудоспособности, по уходу за больными детьми, пособия по безработице, беременности и родам;

·          возмещения вреда, связанного с увечьем;

·          суммы единовременной материальной помощи;

·          суммы компенсации путевок и др. виды выплат, перечисленных в НК РФ.

Налоговая база определяется с начала налогового периода по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

С 1.01.05 введена новая регрессивная шкала по ЕСН. Она включает 3 уровня доходов:

1. до 280000 руб.

2. 280001 – 600000 руб.

3. свыше 600000 руб.

С 2005 года отменены все условия, ограничивающие применение регрессии по ЕСН. Снижена ставка ЕСН на 10%.

Ставки ЕСН



Налоговая база на каждого отдельного работ­ника нарастаю­щим итогом с начала года

Распределение единого социального налога

Итого

Бюджет Российской Федерации

Фонд социального страхования Российской Федерации

Федеральный фонд обязательного медицинского страхования

Территориаль­ные фонды обязательного медицинского страхования

До 280000 руб.

20,0 %

2,9 %

1,1 %

2 %

26 %

От 280001 до 600000 руб.

56000 руб. +7,9 % с суммы, превышающей 280000 руб.

8960 руб. + 1,1 % с суммы, превышающей 280000 руб.

2240 руб. + 0,5% с суммы, превышающей 280000 руб.

5600 руб.+0,5 % с суммы, превышающей 280000 руб.

72800 руб.+10 % с суммы, превышающей 280000 руб.

Свыше 600 000 руб.

81280 руб.+2,0 % с суммы, превышающей 600 000 руб.

12480 руб.

3840 руб.

7200 руб.

104800 руб.+2,0 % с суммы, превышающей 600 000 руб.



Расчеты по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование отражаются на счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», к которому открываются следующие субсчета:

69.1.1 «ЕСН в части, зачисляемой в ФСС РФ»

69.1.2 «Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

69.2.1 «ЕСН в части, зачисляемой в Федеральный бюджет»

69.2.2 «Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование на финансирование страховой части трудовой пенсии»

69.2.3 «Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование на финансирование накопительной части трудовой пенсии»

69.3.1 «ЕСН в части, зачисляемой в ФФОМС»

69.3.2 «ЕСН в части, зачисляемой в ТФОМС»

69.4 «Расчеты с негосударственными пенсионными фондами»

Начисление сумм налога оформляется бухгалтерской записью по дебету счета 20 «Основное производство» и других счетов производственных затрат (23, 25, 26 и др.), на которые отнесена сумма выплат работникам, являющаяся налоговой базой, и по кредиту счета 69  «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». При перечислении сумма налога дебетуют счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредитуют счет 51 «Расчетные счета».

Операции по выплату работникам соответствующих пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей отражаются как уменьшение задолженности соответствующим фондам и увеличение задолженности перед работниками, и оформляется бухгалтерской записью:

Д-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (субсчет 1 и 2)

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Начисление страховых взносов на обязательно социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний отражается бухгалтерской записью:

Д-т сч. 20 «Основное производство»

К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» субсчет «Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

         9. учет выплат заработной платы безналичным путем


Выплата заработной платы по пластиковым картам не только экономит время, но и создает удобства, как для работников, так и для работодателей предприятий. Денежные средства на выплату заработной платы можно перечис­лять безналичным путем на счета работников по открытым для них окладам в коммерческих банках, на счета работников, предназначен­ные для расчета пластиковыми картами, и на текущие счета физических лиц. Такое становится возможным после заключения догово­ра банковского счета между банком и сотрудником организации.

   Основными документами, регулирующими механизм перечис­ления заработной платы на специальный карточный счет, являются ТР РФ, гл. 45 «Банковский счет» и гл. 46 «Расчеты» ГК РФ, положе­ния Банка России от 1 апреля 2003 г. № 222-П «О порядке осуществ­ления безналичных расчетов физическими лицами в Российской Фе­дерации», от 24 декабря 2004 г. № 226-П «Положение об эмиссии бан­ковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт» и др.

   Безналичный способ выплаты заработной платы с использовани­ем банковских карт может применяться организацией только в том случае, если все работники согласны на такую форму расчетов по оплате труда, поэтому каждый сотрудник организации должен напи­сать заявление с просьбой перечислять его заработную плату на оп­ределенный, т. е. карточный, банковский счет.

   Согласно п. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свобод­ны в заключении договора на перечисление заработной платы на бан­ковский счет. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предус­мотрена ГК РФ, законом или добровольно принятым обязательством. Следовательно, работодатель не может обязать работника заключить договор банковского счета для перечисления заработной платы.

   Организация сама выбирает банк, на счета пластиковых карт ко­торого будет зачисляться заработная плата сотрудников, а также вид пластиковой карты (расчетную или карту с разрешенным «овердраф­том») и платежную систему (локальную или международную).

   Между банком и юридическим лицом должен быть заключен договор на выдачу и использование зарплатных карт, в котором оговорены тарифы на обслуживание карт, условия оплаты изготовления карт (оплату производит сама организация или сами сотрудники), возможность установки банкомата на территории организации и усло­вия его установки и обслуживания. Обычно банк устанавливает бо­лее выгодные тарифы по обслуживанию зарплатных карт, а также льготные ставки по кредитам.

   Согласно этому договору банк осуществляет выпуск (эмиссию), персонализацию, выдачу и обслуживание банковских карт, открытие специальных карточных счетов, зачисление по поручению юридического лица денежных средств на спецкартсчета работников, а юридическое лицо обеспечивает надлежащее оформление расчет­ных документов и оплату услуг банка, связанных с изготовлением зар­платной карты и зачислением денежных средств на спецкартсчета.

   Для оформления договорных отношений организация должна представить банку следующие документы:

·список доверенных лиц, которым поручено передавать в банк списки и дискеты для зачисления заработной платы работни­ков на специальные карточные счета;

·список должностных лиц, уполномоченных подписывать спис­ки на зачисление средств на счета работников, с образцами под­писей этих лиц и оттисков печатей;

·сведения об организации, подписанные руководителем; глав­ным бухгалтером и заверенные печатью организации;

·договор на каждого работника организации о предоставлении в пользование и обслуживании личной банковской карты, за­ключаемый банком с каждым держателем карты;

·заявление на получение карты и ПИН-конверта от имени каж­дого работника;

·копию паспорта каждого работника организации;

·график выплаты заработной платы, заверенный руководителем организации.

   После заключения договора банк открывает каждому работни­ку специальный карточный счет, на который и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям -  ­работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты.

Процесс выплаты заработной платы зависит от того, имеет ли организация в данном банке расчетный счет, или нет.  Если у организации есть расчетный счет в данном банке, то деньги непосредственно с него перечисляются на спецкартсчета сотрудников. Если же у организации нет расчетного счета в данном банке, то организация перечисляет денежные средства на личные банковские счетасотрудников, открытые в этом банке, из другого банка.

      Организация перечисляет банку сумму, необходимую для выпла­ты заработной платы всем сотрудникам, одним платежным поруче­нием. В банк в согласованные сроки должна быть передана специ­альная ведомость, в которой должны быть указаны табельные номе­ра, фамилии, имена, отчества сотрудников и суммы заработной платы, подлежащие выдаче. Ведомость предоставляется на бумажном носителе с подписями ответственных лиц и печатью, а также в элек­тронном виде.

   На дату списания, которая указана в выписке банка, бухгалтер организации должен сделать следующую проводку:

   Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 51 «Расчет­ный счет» - перечислена заработная плата работникам организации.

   В соответствии с п. 11 Положения по бухгалтерскому учету «Рас­ходы организации» (ПБУ 10/99)  расходы на оплату услуг банка за годовое обслуживание карточных счетов яв­ляются прочими расходами. Сумма перечисленных средств за годовое обслуживание карточных счетов может отражаться в бух­галтерском учете с использованием счета 76 «Расчеты с разными де­биторами и кредиторами» в корреспонденции с кредитом счета 51 «Расчетные счета».

   Согласно п. 18 ПБУ 10/99 расходы признаются в том отчетном периоде, в котором имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (допущение временной определенности фактов хозяйственной деятельности).

   Пунктом 6 ПБУ 10/99 определено, что расходы на оплату услуг за обслуживание карточных счетов принимаются к бухгалтерскому учету в сумме, исчисленной в денежном выражении, равной величине опла­ты в денежной и иной форме или величине кредиторской задолжен­ности, определяемых исходя из цены и условий, установленных в зак­люченном договоре между организацией и банком.

   Вышеуказанные расходы отражаются в бухгалтерском учете следующей проводкой:

Дебет 91.2 «Прочие расходы» Кредит 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами.

Налог на прибыль согласно подп. 15 п. 1 ст. 265 НК РФ для целей налогообложения прибыли расходы на оплату услуг банка за обслуживание карточных счетов относятся к прочим расходам, не связанным с производством и реализацией. При признании для целей налогообложения прибыли расходов методом начисления расходы признаются таковыми в том отчетном  (налоговом) периоде, к которому они относятся, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и (или) иной формы их оплаты. Расходы признаются в том отчетном (налоговом) периоде, в котором эти расходы возникают исходя из условий сделок (п. 1 ст. 272 НК РФ).


   Следовательно, годовая сумма за обслуживание спецкартсчетов не может быть включена организацией единовременно в состав прочих расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль. Данные расходы учитываются для целей налогообложения прибыли в соответствующих отчетных периодах исходя из условий договора.

   Налог на доходы физических лиц. Организация самостоятельно удерживает все предусмотренные законодательством налоги и стра­ховые взносы с заработной платы работников до момента представ­ления в банк документов на зачисление денежных средств на спец­картсчета и несет ответственность за налогообложение сумм выплат, зачисляемых на карточные счета работников.

   Согласно п. 6 ст. 226 НК РФ организация обязана перечислить в бюджет суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления дохода на спецкартсчета сотрудников в банке, поэтому одновременно с платежным поручением на перечисление заработной платы на карточные счета организация должна представить в банк платежное поручение на уплату в бюджет НДФЛ.

   Согласно подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ организация, оплатив стоимость изготовления зарплатной карты для работника, должна удержать с него НДФЛ, так как оплата организацией изготовления карт относится к услугам, оказанным в интересах налогоплательщика.

   НДФЛ необходимо удержать также в том случае, когда организация берет на себя расходы по оплате комиссии банка за повторное изготовление зарплатной карты в случае ее утраты.

   Единый социальный налог. Объектом налогообложения признают­ся выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организациями в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание ус­луг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуаль­ным предпринимателям), а также по авторским договорам. При оп­ределении налоговой базы по ЕСН учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в ст. 238 НК РФ), вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные вып­латы, в частности полная или частичная оплата товаров (работ, услуг - имущественных или иных прав), предназначенных для физического лица - работника или членов его семьи, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в их интересах, уплата страховых взносов по договорам добровольного страхования (за исключением сумм страховых взносов, перечисленных в подп. 7 п. 1 ст. 238 НК РФ).

   Не подлежат налогообложению выплаты и вознаграждения, при­веденные в п. 1 ст. 236 НК РФ для налогоплательщиков-организа­ций, формирующих налоговую базу по прибыли (в том числе и по отдельным видам деятельности организаций в части ее формирова­ния), которые не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.

   Поскольку расходы по обслуживанию пластиковых карт включаются в налоговую базу по налогу на прибыль, на данные суммы начисляется ЕСН.

   Кроме ЕСН организация должна также перечислить страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в ПФР и страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в ФСС РФ.

Заключение




В результате проделанной работы делаем вывод, что поставленная цель курсовой работы – изучить  учет оплаты труда  с персоналом предприятия на базе действующего законодательства достигнута.

Подводя итоги работы, нужно сказать о том, что зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и по­требления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата явля­ется одной из основных статей, формирующих себестоимость продук­ции, выполненных работ или оказанных услуг.  Главной задачей современного этапа является практическое достижение зависимости размера заработной платы от количества и качества затраченного труда и усиление на этой основе заинтересованности в результатах личного и коллективного труда. Поэтому необ­ходим точный учет затрат труда и заработной платы по каждому рабочему месту.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Для оплаты труда работников применяются две формы — сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других фак­торов. Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему; норму труда; формы оплаты труда.

Конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприятие по существующему законодательству обязано удержать определенную часть заработка своих работников в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые  в фонд социального страхования, подоходный налог. Удержания могут производится также по заявлению самих рабочих и служащих.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". По кредиту счета отражают начисления по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации, а по дебету – отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий пособий и т.п, доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов , платежей по исполнительным документам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Библиографический список




1.        Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Издание 6-е, переработанное и дополненное. — Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов наД: Издательский центр «МарТ», 2007.

2.    Безруких И.С. Как работать с новым Планом счетов. - М.: Бухгалтер­ский учёт. 2005. - 112 с.

3.   Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие./Цыбулькина Р. П., Мякинкина И. В..- Омский государственный институт сервиса, 2002. – 220 с.

4.        Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебник для ВУЗов. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Омега,

5.         Воробьева Е.В. Заработная плата в 2007 году: Практические рекомендации для бухгалтера. Издание перераб. и доп. — М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2007.

6.       Гражданский кодекс РФ – М: ГроссМедиа, 2008 – 496 с.

7.        Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2008.

8.       Коммент. к Трудовому кодексу РФ: постатейный / под ред. К. Н. Гусова 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ТК Велби, 2008. – 768 с.

9.        Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

              8.  Налоговый кодекс Российской Федерации - часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г.) и часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г.)

              9. Нормативная база бухгалтерского учета: Сборник официальных материалов / Предисл. и сост. А.С. Бакаева. - М.: Бухгалтерский учет, 2008.

 10.  Новый план счетов бухгалтерского учёта (с комментариями и приме­рами проводок). - М.: ООО «НИТАР АЛЬЯНС», 2001. - 240 с.

11. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной доку­ментации по учёту труда и его оплаты (утверждено постановлением Гос комстата РФ от 5. 01. 2004 г. № 1).

12. О бухгалтерском учете. Федеральный закон РФ от 21 ноября 1996 г. № 129 - ФЗ. // Финансовая газета, 1996. - № 49. – с. 1-2.

13. Палий В.Ф. Комментарий нового Плана счетов бухгалтерскою учёта. 2001 г. -М.: Проспект,2001.-200с.

14. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2007.

15. Программа реформирования бухгалтерского учёта в соответствии с международными стандартами финансовой отчётности (утверждена поста­новлением Правительства РФ от 6 марта 1998. № 283).

16.   Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденное Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н (в редакции Приказов Минфина РФ от 30.12.1999 № 107н, от 24.03.2000 № 31).

17. Положение по бухгалтерскому учёту «Учётная политика организации» (ПБУ 1/98) (утверждено приказом Минфина РФ от9 декабря 1998. № 60-н).

18. Положение по бухгалтерскому учёту «Бухгалтерская отчётность орга­низаций» (ПБУ 4/99) (утверждено приказом Минфина РФ 6.07.1999. № 43-н).

19. Положение  по бухгалтерскому учёту  «Доходы организации»  (ПБУ 9/'99) (утверждено приказом Минфина РФ от 6 мая 1999   К» 32-н).

20. Положение по бухгалтерскому учёту «Расходы организации» (ПБУ 10/99) (утверждено приказом Минфина РФ от 5 мая 1999 . № 33-н).

21. Сидельникова Л.Б., Сиделышкова ГА. Переход российских организа­ций на новый план счетов бухгалтерского учёта: Учебное пособие. - М.: Из-дательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2001. - 139 с.

22. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.)

23. Трудовое право: учебник / Казанцев В.И., Казанцев С.Я., Васин В.Н. - М.: Академия, 2008.- 288 с.

24. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 № 129-ФЗ( в ред. ФЗ от 30. 06. 2003 г. № 86 ФЗ).

25. Финансовый учет: Учебник/ Под ред. Проф. В. Г. Гетьмана. - №-е изд,. Перераб. И доп. - : Финансы и статистика, 2006. – 816 с.: ил.


1. Реферат Культура барокко 2
2. Реферат на тему Литва до образования Великого Княжества Литовского
3. Реферат на тему Правовые основы аудиторской деятельности
4. Курсовая Учет Собственного капитала организации 6
5. Реферат на тему Энтеровирусные болезни
6. Реферат на тему Creative Story Bathtub Essay Research Paper Creative
7. Реферат Контрольная работа по Банковскому делу 3
8. Сочинение на тему Горький м. - Горький.
9. Доклад на тему Собиратель древностей купец Николай Никифоров
10. Реферат Организационно-правовые формы деятельности иностранных участников правоотношений на территории Р